Jenny hat keinen schlechten Job – zumindest sieht es von außen so aus: Unbefristeter Vertrag, gutes Gehalt, flexible Arbeitszeiten. Ihre Position im Marketing eines Mittelständlers klingt solide. Doch vor einiger Zeit veränderte sich etwas. Nicht abrupt, eher schleichend.
Ein neues KI-Tool übernimmt nun Teile der Content-Erstellung, Reports werden automatisiert, Präsentationen auf Knopfdruck generiert. Was früher Stunden brauchte, ist plötzlich in Minuten erledigt. Was nach Effizienzgewinn klingt, wurde für Jenny zum Verlust ihrer Bedeutung: Ihre Aufgaben schrumpften und niemand definierte ihre Rolle neu.
Also begann sie, ihre Tage zu füllen: mit relevanzlosen E-Mails, unproduktiven Meetings, Aufgaben, die sie künstlich in die Länge zog. Nach außen spielte sie Beschäftigung, doch innerlich begann sie zu verschwinden. Was Jenny erlebt? Das nennt sich Boreout.
Was ist das Boreout-Syndrom und warum sprechen so wenige darüber?
So wie Jenny geht es derzeit vielen Arbeitnehmer:innen, deren Arbeitsplätze sich im Zuge der technologischen Entwicklung verändern. Einige bemerken eine hohe Beschleunigung und Arbeitsintensität, wiederum andere sind verunsichert: einerseits hinsichtlich der Frage, ob es ihre Stellen bald noch gibt, andererseits rüttelt das an ihren Kompetenzen, die sie durch Ausbildung und Berufserfahrung viele Jahre anwenden konnten. Ich stelle in Führungskräften-Seminaren fest, dass gerade in stark hierarchisch geprägten Organisationen Boreout zuzunehmen scheint, also dort, wo es zumeist weniger Job-Autonomie gibt.
Boreout schwelt unter dem Radar, weil das Stigma größer ist als beim Burnout. „Deinen Job möchte ich mal haben“ – solche Sätze bringen Betroffene zum Schweigen. Manche denken, sie seien überbezahlt, empfinden dadurch Schuldgefühle und beginnen, an sich selbst zu zweifeln. Was von außen wie ein Luxusproblem wirkt, ist innerlich eine echte Belastung mit dem Resultat: Es wird nicht darüber gesprochen.
Jobs im Bereich Recruiting?
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Boreout vs. Burnout – zwei Seiten derselben Medaille?
Jenny schämt sich für ihr Gefühl von Langeweile, als sie hört, dass ein Kollege wegen Burnout krankgeschrieben ist. Dabei belegen Studien, dass das Stresslevel beim Boreout ähnlich hoch ist. Der innere Druck, nicht aufzufallen, gepaart mit steigendem Desinteresse an Job und Arbeitgeber, erzeugt eine Abwärtsspirale. Denn chronischer Stress bleibt chronischer Stress – unabhängig davon, wie er ausgelöst wird.
Wie entsteht Boreout? Ursachen auf drei Ebenen
Boreout ist kein Zufall und kein individuelles Versagen. Er entsteht, ähnlich wie Burnout, aus dem Zusammenspiel struktureller, sozialer und individueller Faktoren. Das Job Demands-Resources Modell (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001) zeigt: Fehlbeanspruchung entsteht sowohl bei Über- als auch bei Unterforderung.
1. Organisationale Faktoren: Wenn Arbeit nicht mehr fordert
Die stärksten Ursachen für Boreout liegen in der Arbeitsgestaltung selbst:
- Quantitative Unterforderung: Es ist schlicht zu wenig Arbeit vorhanden
- Qualitative Unterforderung: Fähigkeiten und Kompetenzen bleiben ungenutzt
- Ineffiziente Prozesse: Automatisierung, Bürokratie oder schlechte Organisation entziehen sinnvolle Aufgaben
Das Ergebnis ist kein klassischer Stress, sondern ein strukturelles Vakuum: Menschen sind noch da, aber ihre Aufgaben lösen sich auf.
2. Soziale Faktoren: Wenn Arbeit ihren Sinn verliert
Fehlende Wertschätzung, mangelndes Feedback, unklare Rollen und Sinnverlust sind zentrale Risikofaktoren. Wenn Mitarbeitende ihre Tätigkeit als bedeutungslos erleben, entsteht ein psychologischer Kipppunkt: Arbeit wird nicht mehr als Beitrag erlebt, sondern als Zeit, die „abgesessen“ wird. Die YER-Studie (2022) bestätigt: Fehlende Sinnstiftung ist ein zentraler Treiber von Unzufriedenheit. Wichtig ist: Menschen brauchen nicht nur Aufgaben, sie brauchen vor allem Bedeutung.
3. Individuelle Faktoren: Warum nicht alle gleich reagieren
Natürlich führt nicht jede unterfordernde Tätigkeit automatisch zu Boreout, auch zählen individuelle Faktoren dazu. Typische Risikoprofile sind:
- Perfektionistische Menschen: sie erleben einfache Aufgaben als besonders frustrierend
- Stark angepasste Mitarbeitende: sie sprechen Unterforderung nicht an, aus Angst vor Abwertung
- Leistungsorientierte Personen: sie definieren Selbstwert über Wirksamkeit – fehlt diese, entsteht Leere
Beginnen Betroffene, ihre Situation zu verbergen, entsteht ein Teufelskreis: keine Rückmeldung, keine Veränderung, wachsende innere Distanz.
Das Boreout-Syndrom ist ein Systemphänomen mit eindeutiger Studienlage: Es entsteht nicht primär im Individuum, sondern im Mismatch zwischen Mensch und Arbeitssystem. Gerade im Kontext von Digitalisierung und KI wird diese Frage zur zentralen Führungsaufgabe: Wie gestalten wir Arbeit so, dass Menschen nicht ersetzt, sondern weiterentwickelt werden?
Selbsttest: Habe ich Boreout?
Mit diesem Selbsttest kannst Du feststellen, ob ein Boreout-Risiko besteht:
- Erledigst Du private Dinge während der Arbeit?
- Fühlst Du dich unterfordert oder gelangweilt?
- Tust Du ab und zu so, als ob Du arbeiten würdest – tatsächlich hast Du aber nichts zu tun?
- Bist Du am Abend erschöpft und müde, obwohl Du keinen Stress hattest?
- Bist Du mit Deiner Arbeit eher unglücklich?
- Vermisst Du den Sinn in Deiner Arbeit?
- Könntest Du Deine Arbeit schneller erledigen, als Du es tust?
- Tust Du so, als ob Du viel Arbeit hast?
- Interessiert Dich Deine Arbeit nicht oder wenig?
- Würdest Du gerne etwas anderes arbeiten, scheust dich aber vor dem Wechsel, weil Du dabei zu wenig verdienen würdest?
- Ist es Dir gleichgültig, wie gut dein Unternehmen dasteht?
- Hast Du das Gefühl, dass Deine Fähigkeiten nicht in Deinem Job verwendet werden?
Wenn Du auf 6 oder mehr Fragen bejahend antwortest, besteht die moderate Gefahr, dass Du dich auf dem Weg zum Boreout befindest. Sollte dies der Fall sein, dann nimm diesen Zustand ernst: Finde beispielsweise Möglichkeiten, Deinen Job herausfordernder zu gestalten oder suche das Gespräch mit Deiner Führungskraft.
Maßnahmen: Die Lösung liegt nie nur im Individuum
Boreout lässt sich nicht „wegcoachen“, wenn die strukturellen Ursachen bestehen bleiben. Wirksame Veränderungen entstehen erst dann, wenn beide Ebenen zusammenspielen: individuelles Handeln und organisationale Verantwortung. Die arbeitspsychologische Forschung zeigt: Gesundheit entsteht dort, wo Anforderungen, Ressourcen und Sinn in Balance sind.
Was Du selbst tun kannst: Raus aus der Passivität
Der erste Schritt ist der, Boreout zu erkennen und ernst zu nehmen. Verharre nicht in einem Zustand aus Anpassung und Unsichtbarkeit.
1. Schaffe Klarheit und benenne die Unterforderung
Beantworte Dir ehrlich die obenstehenden Fragen aus dem Selbsttest. Selbstreflexion ist entscheidend, um vom diffusen Gefühl in die Handlung zu kommen.
2. Aktives Job Crafting: Gestalte Deine Arbeit neu
Als Job Crafting wird die aktive Mitgestaltung der eigenen Tätigkeit beschrieben (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Konkret bedeutet das:
- Aufgaben erweitern: zusätzliche Projekte übernehmen
- Aufgaben verändern: bestehende Tätigkeiten anspruchsvoller gestalten
- Perspektive verändern: Sinn und Wirkung der eigenen Arbeit neu definieren
Gerade im Kontext von KI kann sich hierbei eine Chance bieten, beispielsweise in neuen Rollen als Brücke zwischen Technik und Mensch.
3. Suche das Gespräch mit der Führungskraft: Vom Problem zur Lösung
Rede mit deiner Führungskraft. Vermeide negative Kritik, sondern formuliere ein Angebot: „Ich habe Kapazitäten und sehe Potenzial in Bereich X. Können wir meine Rolle erweitern?“ Das verändert die Dynamik von passiver Betroffenheit zu aktiver Gestaltung.
4. Kompetenzentwicklung
Unterforderung entsteht oft dort, wo Entwicklung stagniert. Baue neue Fähigkeiten auf (z. B. Mental Health Leadership-Seminaren oder Umgang mit KI) oder nimm an Projekten außerhalb deiner Kernrolle teil. Wichtig: Das Ziel ist nicht „mehr tun“, sondern wirksamer werden.
Was Führungskräfte bei Boreout der Mitarbeitenden tun können
Boreout ist in vielen Fällen kein individuelles, sondern ein strukturelles Problem. Die ISO 10075 macht das deutlich: Unterforderung ist eine Form psychischer Fehlbeanspruchung und damit auch eine Gestaltungsaufgabe – vor allem von Führungskräften. Diese können unterschiedliche Maßnahmen ergreifen, wie beispielsweise:
1. Aufgabenarchitektur überdenken
Arbeit sollte so gestaltet sein, dass sie:
- ganzheitlich ist statt fragmentiert
- Entscheidungsspielräume bietet
- unterschiedliche Kompetenzen aktiviert
Monotone, stark standardisierte Tätigkeiten erhöhen das Boreout-Risiko erheblich.
2. Mental Health Leadership: Boreout erkennen und handeln
Führung bedeutet nicht nur Überlastung zu verhindern, sondern auch Unterforderung zu erkennen. Oft bleibt die Problemerkennung aus Unwissenheit und Handlungsunfähigkeit auf der Strecke, doch dafür gibt es Lösungen: Beispielsweise können Fortbildungen wie ein Mental Health Leadership-Seminar solche Herausforderungen präventiv aufgreifen: In diesen Seminaren werden die Sensibilität von mentaler Gesundheit bei KI-Einführung (oder anderen Change-Maßnahmen) erhöht, konkrete Herausforderungen mit unterschiedlichen Führungskräften reflektiert, um daraus einen Handlungsplan zu gestalten, der zu den Unternehmenszielen passt und in den Arbeitsalltag integriert werden kann.
3. Sinn und Beitrag sichtbar machen
Menschen wollen wissen, wofür sie arbeiten. Um mehr Sichtbarkeit für die Relevanz der Arbeit und Ergebnisse zu gewinnen, kann die interne und externe Kommunikation viel tun. Als Führungskraft heißt das: Zeige wertschätzend auf Events, im Intranet und auf Social Media, was die Kolleg:innen können und tun. Das erzeugt nicht nur Stolz bei ihnen, sondern wirkt auch auf die Arbeitgebermarke positiv ein.
4. KI bewusst integrieren
Die Einführung von KI kann für viele ein kritischer Wendepunkt sein. Wenn Unternehmen nur die Effizienz steigern, aber keine neuen Rollen schaffen oder sie anpassen, kann eine Dysbalance von mentaler Gesundheit und somit auch Boreout systematisch entstehen.
Aufgaben einer Führungskraft könnten sein:
- Aufgabenprofile neugestalten
- Mitarbeitenden im Umgang mit neuen Technologien qualifizieren
- bewusste Entscheidung treffen: Welche Aufgaben bleiben menschlich?
KI darf Arbeit erleichtern, aber sie darf Menschen nicht entkoppeln.
5. Frühwarnsysteme etablieren
Die meisten Organisationen messen Überlastung, doch kaum jemand misst Unterforderung. Regelmäßige Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung können konkrete Handlungsfelder sichtbar machen.
Fazit: Arbeit muss wieder Bedeutung haben
Als Jenny begann, über ihren Boreout zu sprechen und sich eine Liste mit Verbesserungsvorschlägen zu machen, gewann sie bereits Auftrieb – noch vor dem Gespräch mit ihrer Chefin. Boreout verschwindet nicht durch mehr Beschäftigung allein. Er verschwindet dort, wo Arbeit wieder Bedeutung, Herausforderung und Wirksamkeit bietet. Oder anders formuliert: Menschen brauchen keine vollen Kalender. Sie brauchen Aufgaben, in denen sie sich selbst wiederfinden.
Über Bianca Gade
