Wichtiger Hinweis vorab: Die erwähnten Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen sind übrigens, bis auf ganz wenige Ausnahmefälle, schlicht unzulässig.
Warum sollten wir viel offener über das Thema Gehälter sprechen?
Nur durch den Mantel des Schweigens können Ungerechtigkeiten dauerhaft aufrechterhalten bleiben. Ungerechtigkeiten wie der Gender Pay Gap zum Beispiel. Weibliche Mitarbeitende verdienen in Deutschland durchschnittlich 16 % weniger als ihre gleich qualifizierten männlichen Kollegen (to be fair: Immerhin ist dieser Wert von 2024 auf 2025 von 18 % auf 16 % gesunken – das macht die verbleibende Lücke jedoch nicht vertretbarer.).
Von dem Phänomen, das David Graeber beschrieben hat, ganz zu schweigen: Je wichtiger ein Job ist, desto schlechter wird er bezahlt (und das wiederum sind oftmals Jobs, die überwiegend von Frauen besetzt werden). Solidarität beginnt job- und branchenübergreifend. Und ganz unabhängig von Branche und Geschlecht benachteiligt ein System, in dem Gehälter hinter verschlossenen Türen in Einzelverhandlungen entschieden werden, all diejenigen, die den Vorgesetzten ihren eigenen monetären Wert nicht “durchsetzungsstark genug” verkaufen können oder wollen.
Faire Löhne sind gesellschaftspolitische bzw. sozialpolitische Aufgaben, die auf politischer Ebene gesetzlich (besser) geregelt werden müssen. Individuelle Verhandlungskompetenz und Lösungen auf Organisationsebene können und sollten nicht mehr und nicht weniger als politische Forderungen flankieren, Erfahrungs- und Vorbildcharakter haben und das Thema auf der politischen Agenda stärken.
Erwerbsarbeit ist unserer Meinung nach weit mehr als Wertschöpfung und Lebensunterhalt oder unternehmerische Ressource: Es geht immer auch um gesellschaftliche Teilhabe, selbstwirksame Weltgestaltung, um Autonomie, um wichtige zu erledigende Aufgaben und Herausforderungen.
Wir engagieren uns dafür, dass wir uns in der Arbeitswelt immer darüber bewusst sind, dass es in einer komplexen Welt unterkomplex bleiben wird, Arbeitskraft in den Kategorien wie Zeit und Leistung zu messen, um sie in Geld oder geldwerte Leistungen tauschen zu können: Auch die ausgetüfteltsten Modelle können nur Annäherungen sein, denn Kategorien wie Privilegien, Lebensphasen, psychologische Verfassungen, Herkünfte, Motivation, Erfahrung, Potenzial, finanzielle Situation, Familienkonstellation etc. können nur sehr ungenau in Zeit und Leistung abgebildet werden, wenn überhaupt. Und wie schwierig es ist, Leistung fair zu messen und zu vergleichen, wissen wir nicht zuletzt auch aus dem Bildungssystem und der Anerkennung von Bildungsabschlüssen.
Alternative Gehaltsmodelle für mehr Solidarität und Verteilungsgerechtigkeit
Doch wie konkret könnten Alternativen aussehen? Im Folgenden gehen wir auf konkrete Ansätze und Modelle ein, die erproben, wie ein Gehaltssystem solidarischer, fairer und transparenter gestaltet werden könnte.
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1. Transparente Gehaltsstrukturen
Ein grundlegendes Element vieler progressiver Gehaltsmodelle ist Transparenz. Während in vielen Unternehmen Gehälter geheim gehalten werden, um Verhandlungen und individuelle Unterschiede zu ermöglichen, gehen Unternehmen mit transparenter Gehaltsstruktur einen anderen Weg: Sie legen offen, wie die Gehälter berechnet werden, welche Faktoren relevant sind und wie sich Gehälter über die Zeit entwickeln. Diese Transparenz verhindert unfaire Unterschiede, die beispielsweise durch Geschlecht oder Herkunft entstehen könnten.
Transparenz in Gehaltsfragen trägt wesentlich zur Gleichberechtigung bei. Geschlechtsspezifische oder diskriminierende Lohnunterschiede können reduziert werden, da alle Mitarbeitenden nachvollziehen können, wie ihr Gehalt zustande kommt. Zudem wird die Gehaltsvergabe weniger von Verhandlungsgeschick oder Intransparenz beeinflusst, was strukturelle Ungerechtigkeiten abbauen kann.
In Unternehmen mit vielen Hierarchieebenen oder stark variierenden Tätigkeiten jedoch kann eine vollständige Offenlegung der Gehälter zu Konflikten führen. Mitarbeitende könnten sich benachteiligt fühlen, selbst wenn die Gehaltsstruktur objektiv gerecht ist. Zudem kann Gehaltstransparenz den Druck auf das Unternehmen erhöhen, bestehende Ungleichheiten schnell zu beseitigen, was kurzfristig finanzielle Herausforderungen mit sich bringen kann.
Ein Beispiel für eine konsequente Umsetzung ist das US-amerikanische Software-Unternehmen Buffer. Das Unternehmen nutzt eine Gehaltsformel, die für alle Mitarbeitenden nachvollziehbar ist und auf Faktoren wie Position, Erfahrung und Standort basiert. Buffer veröffentlicht diese Gehälter sogar öffentlich auf seiner Website. So wissen alle Mitarbeitenden – und sogar Außenstehende –, wie sich die Gehälter zusammensetzen.
Vorteile
✅ Fördert Fairness und gleiche Bezahlung
✅ Reduziert Diskriminierung und Vorurteile
✅ Erhöht Vertrauen und Motivation der Mitarbeitenden
Nachteile
❌ Kann Neid oder Unzufriedenheit auslösen
❌ Unternehmen müssen sich konsequent an fairen Kriterien orientieren, was herausfordernd sein kann
❌ Mögliche negative Auswirkungen auf Gehaltsverhandlungen (weniger Spielraum für individuelle Gehaltserhöhungen)
2. Einheitslohn / Gleiches Gehalt für gleiche Position
Ein weiteres Modell zur Förderung der Lohngerechtigkeit ist die Praxis, allen Mitarbeitenden in der gleichen Position das gleiche Gehalt zu zahlen. Während es in klassischen Unternehmen oft erhebliche Unterschiede gibt, die auf Verhandlungsgeschick oder frühere Gehälter zurückzuführen sind, setzen einige Organisationen darauf, dass für gleiche Arbeit auch wirklich gleiches Geld gezahlt wird. Einen Schritt weiter geht das Konzept des Einheitslohns. Dabei werden nicht nur Mitarbeitende mit ähnlichem Erfahrungslevel oder Positionen gleich bezahlt, sondern es erhalten alle Mitarbeitenden - bis hin zur Geschäftsführung - den gleichen Lohn.
Die Idee, für gleiche Arbeit das gleiche Gehalt oder insgesamt einheitliche Gehälter zu zahlen, minimiert in diesem Kontext geschlechtsspezifische bzw. diskriminierende Unterschiede. Es wird sichergestellt, dass alle unabhängig von Verhandlungsgeschick oder früherem Einkommen fair bezahlt werden.
Dieses Modell ist vor allem in kleinen Unternehmen oder Non-Profit-Organisationen mit flachen Hierarchien einfacher umsetzbar. In größeren Unternehmen kann es dazu führen, dass Anreize für außergewöhnliche Leistungen fehlen. Zudem kann es schwierig sein, individuelle Unterschiede in Erfahrung, Verantwortungsbewusstsein oder Arbeitsweise angemessen zu berücksichtigen.
Ein Beispiel hierfür ist das Vielrespektzentrum, eine Organisation, die sich für gesellschaftlichen Zusammenhalt und Gleichberechtigung einsetzt. Alle Mitarbeitenden erhalten dort dasselbe Grundgehalt, unabhängig von ihren Aufgaben. Der Getränkehersteller Premium Cola zeigt seit mehr als 20 Jahren, dass auch vergleichsweise “radikale” Konzepte wie der Einheitslohn gut funktionieren können. Dabei erhalten Angestellte mit erhöhten Lebenshaltungskosten (z.B. Mitarbeitende mit Kindern oder Behinderungen) zusätzlich zum einheitlichen Stundenlohn Zuschläge.
Vorteile
✅ Klare, faire Gehaltsstruktur
✅ Reduziert Diskriminierung durch Verhandlungsspielräume
✅ Einfach umsetzbar in kleinen Teams
Nachteile
❌ Keine monetären Anreize für Mitarbeitende, die sich stärker engagieren
❌ Kann dazu führen, dass talentierte Mitarbeitende das Unternehmen verlassen
❌ Schwierige Umsetzung bei stark unterschiedlichen Arbeitsweisen innerhalb gleicher Positionen
3. Gehaltsbänder mit Mitsprache der Mitarbeitenden
Ein flexibleres Modell mit mehr individueller Mitsprache sind Gehaltsbänder. Hierbei gibt es feste Gehaltsspannen für bestimmte Positionen, doch die Mitarbeitenden haben die Möglichkeit, innerhalb dieses Rahmens mitzubestimmen, wo sie sich einordnen. Faktoren wie Verantwortung, Erfahrung oder die eigene Einschätzung der Leistung können dabei eine Rolle spielen.
Dieses Modell ermöglicht eine gewisse Individualisierung der Gehälter, während gleichzeitig transparente Rahmenbedingungen bestehen. Es fördert Eigenverantwortung, da Mitarbeitende ihre Leistung selbst reflektieren müssen.
Gehaltsbänder mit Mitspracherecht erfordern jedoch ein hohes Maß an Selbstorganisation und Vertrauen. Zudem kann es dazu führen, dass sich Mitarbeitende überschätzen oder unter Wert verkaufen, was zu internen Konflikten führen kann. Führungskräfte müssen hier als Moderator:innen auftreten, was zusätzliche Ressourcen erfordert.
Ein prominentes Beispiel ist Ecosia, die nachhaltige Suchmaschine. Das Unternehmen legt transparente Gehaltsbänder fest und ermutigt Mitarbeitende, ihre Gehaltsvorstellungen aktiv zu begründen. Durch einen offenen Austausch soll sichergestellt werden, dass sich niemand unterbewertet fühlt und gleichzeitig keine übermäßigen Unterschiede entstehen.
Vorteile
✅ Ermöglicht eine faire, transparente Anpassung an individuelle Leistungen
✅ Mitarbeitende haben ein Mitspracherecht, was die Motivation steigert
✅ Vermeidet starre Einheitsgehälter
Nachteile
❌ Erfordert klare, objektive Kriterien zur Gehaltsbestimmung
❌ Kann zu Unsicherheiten oder Konflikten führen, wenn Selbsteinschätzung und externe Bewertung auseinandergehen
❌ Aufwendigere Verwaltungsstrukturen notwendig
4. Demokratische Gehaltsmodelle
Ein radikal transparenter Ansatz ist es, Gehälter demokratisch festzulegen – entweder durch Abstimmungen innerhalb des Teams oder durch basisdemokratische Entscheidungen auf Unternehmensebene. Dabei haben Mitarbeitende ein Mitspracherecht darüber, wie das verfügbare Gehaltsbudget verteilt wird.
Ein demokratischer Ansatz sorgt für eine gerechte Verteilung, da alle Mitarbeitenden in Entscheidungen über Gehälter eingebunden sind. Dieses Modell kann Machtungleichgewichte zwischen Geschäftsleitung und Angestellten abbauen und fördert eine solidarische Unternehmenskultur.
In kleinen Organisationen oder Genossenschaften funktioniert dieses Modell gut. In großen Unternehmen könnte es jedoch ineffizient sein, da Abstimmungsprozesse langwierig und komplex werden können. Zudem kann es zu Problemen kommen, wenn Mitarbeitende sich gegenseitig Gehaltserhöhungen verweigern oder Konflikte über Gehaltsverteilungen entstehen.
Einige Genossenschaften und Kollektivbetriebe setzen auf solche Modelle. Beispielsweise arbeitet die Equal Care Coop (UK), die sich für faire Arbeitsbedingungen in der Pflege einsetzt, mit demokratischen Strukturen, bei denen Gehaltsentscheidungen gemeinsam getroffen werden. Dadurch wird sichergestellt, dass keine Einzelperson oder Führungskraft über Gehälter bestimmt, sondern dass faire und solidarische Entscheidungen getroffen werden.
Vorteile
✅ Hohe Mitbestimmung und Transparenz
✅ Vermeidet individuelle Bevorzugung oder Diskriminierung
✅ Stärkt den Teamzusammenhalt
Nachteile
❌ Langwierige Entscheidungsprozesse können den Arbeitsalltag belasten
❌ Mögliche Konflikte zwischen Mitarbeitenden
❌ Schwierige Umsetzung in größeren Unternehmen
5. Bedarfsorientierte Gehaltsmodelle
Während klassische Gehaltssysteme meist an Marktwert, Erfahrung oder Leistung gekoppelt sind, setzen einige Unternehmen auf ein anderes Prinzip: Die Bezahlung orientiert sich an den tatsächlichen Lebenshaltungskosten und Bedürfnissen der Mitarbeitenden. Faktoren wie Miete, familiäre Verantwortung oder Gesundheitskosten können dabei berücksichtigt werden.
Dieses Modell geht also über klassische Gerechtigkeitsmodelle hinaus, indem es individuelle Bedürfnisse berücksichtigt. Es trägt dazu bei, soziale Ungleichheiten auszugleichen, da Menschen mit höheren Fixkosten (z.B. Alleinerziehende, Mitarbeitende mit pflegebedürftigen Angehörigen oder chronischen Erkrankungen/Behinderungen) ein höheres Gehalt erhalten können. Die Bedarfsorientierung setzt auf gegenseitige Unterstützung und kann besonders in kleineren Teams gut funktionieren.
Auf der anderen Seite ist ein bedarfsorientiertes Gehaltsmodell schwer standardisierbar und erfordert eine tiefgehende Vertrauensbasis zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden sowie eine hohe Transparenz im Hinblick auf die Entscheidungskriterien. Auch wenn es um sehr persönliche Themen geht, die in die Entscheidung einfließen können, ist die Gewährleistung von Sachlichkeit innerhalb des Prozesses wichtig. Nicht, dass man das Kind mit dem Bade ausschüttet und (bewusst oder unbewusst), eher Menschen einstellt, die eben möglichst nicht bedürftig sind und weniger Gehalt benötigen. Jobs nur noch für Vermögende? Insofern hat das Modell auch ein sehr hohes Potenzial, soziale Ungleichheit zu verstärken – und das unter dem Deckmantel der “Bedarfsorientierung”..
Ein Unternehmen, das dieses Modell radikal umsetzt, sind die Medienmacher:innen bei Neue Narrative. Hier werden Gehälter nicht nach Leistung oder Position, sondern nach individuellen Bedürfnissen ausgehandelt. Dabei werden unterschiedliche bedarfsorientierte Bausteine bei der Gehaltsfindung berücksichtigt.
Vorteile
✅ Fördert soziale Gerechtigkeit durch individuelle Anpassungen
✅ Bietet finanzielle Sicherheit für Mitarbeitende mit höheren Bedürfnissen
✅ Kann Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen steigern
Nachteile
❌komplex in der Umsetzung
❌Kann soziale Ungleichheit verstärken
❌ Subjektive Bewertung von Bedürfnissen könnte zu Ungleichheiten führen
❌ Potenzielle Unzufriedenheit bei Mitarbeitenden mit geringeren „offiziellen“ Bedürfnissen
6. Gewinnbeteiligung und Fair-Pay-Modelle
Ein weiteres Modell zur fairen Bezahlung ist eine Kombination aus einem fairen Grundgehalt und einer Gewinnbeteiligung. Dabei erhalten Mitarbeitende neben ihrem festen Einkommen einen Teil des Unternehmensgewinns, sodass sie direkt vom Erfolg des Unternehmens profitieren.
Dieses Modell schafft eine direkte Verbindung zwischen Unternehmenserfolg und den Gehältern der Mitarbeitenden. Es kann Chancengleichheit fördern, wenn alle Mitarbeitenden gleichermaßen von Gewinnen profitieren. Und zwar auch jene, die outgesourced (d.h. bei externen Dienstleistern beschäftigt sind) oder “unsichtbar” zum Unternehmenserfolg beitragen, (zum Beispiel sind Reinigungskräfte in einem Krankenhaus enorm wichtig für den Unternehmenserfolg).
Gewinnbeteiligungsmodelle setzen jedoch voraus, dass das Unternehmen regelmäßig Gewinne erwirtschaftet. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten kann dies zu Unsicherheiten führen, da Mitarbeitende mit schwankenden Einkünften rechnen müssen.
Ein Beispiel für dieses Modell ist Patagonia. Der Outdoor-Bekleidungshersteller zahlt nicht nur faire Gehälter, sondern beteiligt Mitarbeitende an nachhaltigkeitsorientierten Unternehmenszielen. So profitieren sie nicht nur finanziell, sondern sind auch motiviert, das Unternehmen auf verantwortungsvolle Weise weiterzuentwickeln.
Vorteile
✅ Förderung von Leistungsgerechtigkeit und Motivation
✅ Unternehmenserfolg wird fair verteilt
✅ Attraktiv für Mitarbeitende, da potenziell hohe Einkommenssteigerungen möglich sind
Nachteile
❌ Finanzielle Unsicherheit in Krisenzeiten
❌ Kann riskant für Mitarbeitende sein, wenn Gewinne ausbleiben
❌ Unklare Verteilung bei unterschiedlich großen Beiträgen zum Erfolg
7. Deckelung von Gehaltsunterschieden
Viele Unternehmen haben extreme Gehaltsunterschiede zwischen niedrigsten und höchsten Einkommen. Ein solidarisches Gehaltsmodell kann sein, diese Differenzen bewusst zu begrenzen – zum Beispiel mit einer maximalen Differenz von 1:5 oder 1:7. Das bedeutet, dass die höchstbezahlte Person nicht mehr als das Fünffache oder Siebenfache der niedrigst bezahlten Mitarbeitenden verdienen kann.
Dieses Modell verhindert extreme Lohnungleichheiten und sorgt für eine gerechtere Verteilung der Einkommen. Für Unternehmen kann eine Gehaltsdeckelung aber auch problematisch sein, wenn sie hochqualifizierte Fachkräfte nicht wettbewerbsfähig bezahlen können.
Früher setzte beispielsweise Danone auf ein Modell mit einem maximalen Gehaltsverhältnis von 1:7. In vielen sozialen Unternehmen und Genossenschaften ist dieses Prinzip ebenfalls verbreitet. Dadurch soll verhindert werden, dass Führungskräfte unverhältnismäßig hohe Gehälter im Vergleich zu den übrigen Mitarbeitenden erhalten.
Vorteile
✅ Begrenzung extremer Ungleichheiten
✅ Fördert eine gerechtere Verteilung des Unternehmenserfolgs
Nachteile
❌ Gefahr, dass Führungskräfte oder hochqualifizierte Mitarbeitende abwandern
❌ Reduzierte Gehaltsflexibilität
8. People Comparison Model
Das portugiesische IT-Unternehmen Mindera hat ein ganz eigenes Gehaltsmodel ausgetüftelt - das “People Comparison Model”. Dies kombiniert die Aspekte Transparenz, die Evaluation durch Kolleg:innen (peer assessment) sowie Selbstreflexion.
Dabei machen die Mitarbeitenden 3x jährlich einen Vorschlag über die Höhe ihres eigenen Gehaltes. Dann erfolgt das peer assessment: Ein Algorithmus schlägt vor, welche Team-Mitglieder (mit ähnlichen Rollen und Erfahrungsleveln) den Vorschlag evaluieren und ihre eigenen Leistungen in Relation zur Leistung der Team-Mitglieder setzen. Danach werden die Ergebnisse dieser Feedback-Runde von neutralen Personen (reviewers) in Bezug auf Fairness, Budget und Branchenstandards gegengecheckt. Die Teilnahme an diesen “salary cycles” ist freiwillig. Doch auch Mitarbeitende, die keinen Gehaltsvorschlag einreichen, können ggf. dennoch eine Gehaltserhöhung bekommen, wenn Kolleg:innen ihnen wiederholt positives Feedback geben.
Vorteile
✅ Radikale Transparenz
✅ Hohe Fairness
✅ Dynamische Anpassung der Gehälter
✅ Entkopplung von Gehaltserhöhung von Verhandlungs-Skills und der Bewertung durch einzelne Führungskräfte
✅ Selbstwirksamkeit der Mitarbeitenden wird gestärkt
Nachteile
❌ Eher ungeeignet für kleine Teams, da persönliche Beziehungen untereinander das Feedback verzerren können
❌ Kolleg:innen könnten bewusst oder unbewusst von Sympathie, Vorurteilen oder internen Konflikten beeinflusst werden.
❌ Komplexes Verfahren, das mit hohem Aufwand verbunden ist
❌ Für manche Tätigkeitsfelder, in denen Leistung schwer messbar ist, könnte es schwierig sein, faire Vergleiche zwischen Kolleg:innen zu ziehen.
Grenzen und Risiken: Das perfekte Modell gibt es nicht
Auch beste Gehaltsmodelle bergen (immer noch) die Gefahr, unfair zu sein (oder Selbstausbeutung zu befördern). Das bedeutet nicht, dass wir sie nicht weiterentwickeln und diskutieren sollten – wir sollten nur ihre Bedeutung gut einschätzen und ihre Grenzen erkennen.
So lässt sich übrigens auch erklären, dass selbst im tariflich sehr klar organisierten Öffentlichen Dienst in Deutschland ein Gender Pay Gap von immer noch rund 5-10 % (!) besteht. Dennoch: Tarife sind wichtige und erstmal richtige Bestandteile für solidarische Gehaltsstrukturen.
Auch und insbesondere die aktuelle Diskussion, Privilegien und private Bedürfnisse in Gehältern stärker abzubilden (aus durchaus ehrenwerten Gründen), halten wir für gefährlich, da sie den Faktor „Herkunft“ stärkt und im schlimmstenfalls die Absicht dahinter karikiert: Man stelle sich vor, dass es in Zukunft unternehmerisch klüger wäre, bevorzugt privilegierte Leute einzustellen, weil sie weniger Gehalt bräuchten und bekämen!
Grundsätzlich sollten Unternehmen, deren Gehälter bislang eher mit intransparenten Verhandlungen und Top-down-Entscheidungen festgelegt wurden, sich darauf einstellen, dass der Prozess hin zu einem transparenten Modell mit großer Sicherheit erst einmal große Unruhe verursachen wird. Denn das Thema Gehalt ist hochemotional besetzt - und es ist völlig normal, dass sich all das Ungerechtigkeitsempfinden, das bislang in die Tabuzone geschoben wurde, Raum nimmt, sobald die Karten auf den Tisch gelegt werden. Dies sollte jedoch keineswegs ein Gegenargument gegen die Einführung transparenter Modell sein, sondern als ein notwendiger Teil des Veränderungsprozesses erwartet und moderiert werden. Der Dialog, der dadurch entsteht (sei er am Anfang auch hitzig), birgt erst die Chance, dass die Mitarbeitenden endlich ihre Selbstwirksamkeit entfalten können, die die Basis ist für eine gemeinsame Vereinbarung, die breite Zustimmung erfährt und als Fair empfunden wird. Es kann dabei sehr empfehlenswert sein, sich bei diesem Prozess externe Unterstützung durch eine:n Mediator:in an die Seite zu holen.
Mut machendes Beispiel aus der Praxis:
Der nachhaltige Mobilfunkanbieter WEtell legte im ersten Schritt auf der Suche nach einem passenden Gehaltsmodell sämtliche Gehälter transparent offen. Und es passierte das Vorhersehbare: Es kochten viele Emotionen hoch. WEtell deutete dies jedoch nicht als “Rückschlag”, sondern als starkes Signal dafür, dass der Schritt, die im Verborgenen gewachsenen Ungleichheiten offenzulegen, überfällig war. Erst die offene Kommunikation darüber schuf die Basis, eine interne Arbeitsgruppe zu gründen, die Vorschläge für alternative Gehaltsmodell erarbeitete und zur Abstimmung stellte. Das Modell, das letztendlich am meisten Zustimmung fand, bezieht neben "offiziellen" Führungsrollen” jetzt auch Verantwortungsübernahme mit ein und sorgt durch eine Begrenzung der Gehaltsspreizung (das höchste Gehalt darf maximal doppelt so hoch sein wie das niedrigste) für eine gerechte Verteilung. Zudem wurde ein zusätzlicher Budgettopf geschaffen, aus dem Mitarbeitende ihr Gehalt bei Bedarf einmalig oder längerfristig aufstocken können, z.B. für dringende Anschaffungen oder private Notlagen. Dabei bleibt WEtell bewusst flexibel: Die Weiterentwicklung des Modells ist fest eingeplant und ein fortlaufender Prozess.
Gesetzliche Regelungen als Basis für faire Gehaltsmodelle
Auch die politischen Rahmenbedingungen verpflichten Unternehmen zunehmend dazu, sich mit dem Thema Lohntransparenz auseinanderzusetzen. Zwei konkrete gesetzliche Vorgaben sind dabei besonders hervorzuheben: Das deutsche Entgelttransparenzgesetz (ETG) sowie die EU-Entgelttransparenzrichtlinie.
1. Das Entgelttransparenzgesetz (ETG) in Deutschland
Das 2017 eingeführte Entgelttransparenzgesetz hat das Ziel, die geschlechtsspezifische Lohnlücke (Gender Pay Gap) zu verringern. Es gibt Beschäftigten in Unternehmen mit mindestens 200 Mitarbeitenden das Recht, eine Auskunft über das durchschnittliche Gehalt von Kolleg:innen in vergleichbarer Position zu erhalten. Zudem sind große Unternehmen (ab 500 Beschäftigten) zu regelmäßigen Berichten über ihre Lohnstruktur verpflichtet.
Auswirkungen auf Gehaltstransparenz:
- Fördert Transparenz über Lohnunterschiede: Mitarbeitende können erfragen, ob sie im Vergleich zu Kolleg:innen mit ähnlicher Tätigkeit fair bezahlt werden.
- Fokus auf Gleichstellung: Besonders Frauen können durch diese Informationen besser gegen Gehaltsdiskriminierung vorgehen.
- Keine vollständige Transparenz: Da nur Durchschnittswerte offengelegt werden und die Pflicht zur aktiven Offenlegung nur große Unternehmen betrifft, bleibt die Wirkung begrenzt.
Chancen des ETG:
✅ Bewusstseinswandel: Unternehmen werden gezwungen, sich mit ihrer Lohnstruktur auseinanderzusetzen.
✅ Verbesserte Gehaltsgerechtigkeit: Insbesondere für Frauen kann dies zu mehr Fairness führen.
✅ Stärkere Verhandlungsbasis: Mitarbeitende haben bessere Argumente für Gehaltsverhandlungen.
Risiken & Schwächen des ETG:
❌ Geringe Reichweite: Kleine und mittlere Unternehmen sind nicht betroffen.
❌ Indirekte Transparenz: Mitarbeitende erhalten nur Durchschnittswerte, keine individuellen Gehälter.
❌ Kein Sanktionsmechanismus: Unternehmen müssen keine Konsequenzen für unfaire Bezahlung fürchten.
2. Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (2023)
Die neue EU-Richtlinie zur Lohntransparenz, die bis 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss, geht deutlich weiter als das ETG. Sie sieht unter anderem folgende Maßnahmen vor:
- Verbot von Verschwiegenheitsklauseln über Gehälter in Arbeitsverträgen.
- Unternehmen müssen Gehaltsstrukturen offenlegen, inklusive Einstiegsgehältern.
- Mitarbeitende können Lohnunterschiede offengelegt bekommen, unabhängig von Unternehmensgröße.
- Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden müssen Berichte zu Lohnlücken veröffentlichen.
- Recht auf Schadenersatz für Diskriminierte.
Auswirkungen auf Gehaltstransparenz:
- Stärkere Offenlegungspflichten führen zu mehr Transparenz und erschweren unfaire Bezahlung.
- Ein Verbot von Verschwiegenheitsklauseln ermöglicht, dass Mitarbeitende offen über ihre Gehälter sprechen, ohne rechtliche Konsequenzen fürchten zu müssen.
- Pflicht zur Berichterstattung erhöht den Druck auf Unternehmen, faire Lohnstrukturen zu schaffen.
Chancen der EU-Richtlinie:
✅ Deutlich mehr Transparenz: Mitarbeitende können sich einfacher informieren.
✅ Stärkere Verhandlungsposition: Lohnunterschiede können besser angefochten werden.
✅ Unternehmen müssen aktiv handeln: Firmen müssen fairere Gehaltssysteme implementieren, um Sanktionen zu vermeiden.
✅ Förderung von Gleichstellung: Lohndiskriminierung wird schwieriger zu verschleiern.
Risiken & Herausforderungen der EU-Richtlinie:
❌ Bürokratische Belastung: Unternehmen müssen detaillierte Berichte erstellen, was administrativen Aufwand bedeutet.
❌ Erhöhte Lohnkosten für Unternehmen: Falls systematische Lohnunterschiede bestehen, könnten Nachzahlungen notwendig werden.
Komplexität mit Informationen und Gesprächskultur begegnen
Lasst uns realistisch sein: Wenngleich es bereits einige Pionier-Unternehmen gibt, die mit progressiven Gehaltsmodellen experimentieren, sind klassische Gehaltsverhandlungen mit den Vorgesetzten für die meisten Arbeitnehmenden nach wie vor die Regel. Doch auch hier können wir ansetzen und Bedingungen dafür schaffen, dass wir diese Gespräche mit mehr Transparenz, Selbstwirksamkeit und Augenhöhe führen.
Doch wie kommen Arbeitgebende und Mitarbeitende im besten Interesse aller Beteiligten zusammen? Wir bei Flipped Job Market haben verschiedene Verhandlungsmodelle geprüft und dann ein neues Konzept entwickelt, mit dem (zukünftige) Mitarbeitende und Arbeitgebende miteinander "Gehaltsverhandlungen auf Augenhöhe“ führen können: transparent und als Verhandungspartner:innen, nicht als -gegner:innen, für eine gelingende Gesprächskultur über Arbeit und Geld. Ein Konzept, dass Komplexität als Chance begreift, ohne verzerrende Vereinfachungen auskommt und von gegenseitiger Wertschätzung geprägt ist.
Wir sind der Überzeugung, dass eine faire Arbeitswelt nur gemeinsam möglich ist. Konkurrenz ist ein menschengemachtes Konstrukt, das unserer Meinung nach nicht das Geschäft belebt, sondern uns allen schadet, bzw. nur sehr, sehr wenigen nützt.
Unser Konzept geben wir in Kursen, Seminaren weiter, beraten Unternehmen und Teams dazu und begleiten Gehaltsverhandlungen für einzelne Leute.
Der Ansatz von Flipped Job Market
Du brauchst keine Arbeit – du brauchst Geld, um leben zu können! Insbesondere bei der Jobsuche und dem Jobwechsel geht es also darum, Geld zu verdienen.
Unseren Jobmatching Ansatz haben wir aus der Realität abgeschaut und übersetzen das Gelingende in praktische Modelle. So machen wir es auch für das Verhandlungsthema: Bevor wir neue Konzepte stricken, lernen wir von anderen und setzen das Thema in einen größeren Kontext. Schließlich ist und war “Bezahlung von Arbeit” das klassische Gewerkschaftsthema, Anlass für Revolutionen, Basis von Genossenschaften, Grundlage von Sozialstaatstheorien - und keine rein individuelle oder organisationsinterne Angelegenheit.
1. Kompetenzen stärken
Es geht darum, die Kompetenzen aller Beteiligten zu stärken, über Geld zu sprechen und z.B. als Mitarbeitende genauso professionell (in einer persönlichen Angelegenheit) zu sein wie ein:e Unternehmer:in oder die Personaler:innen, für die die Verhandlung eine professionelle Angelegenheit ist. Grundlage dafür sind eine gute Kenntnis der Rechtslage, der eigenen finanziellen Situation, der Marktsituation, der Aufgabe, um die es geht, und deren Bedingungen (= Informationen).
2. Gleichwürdigkeit in Verhandlungssituationen
Es geht darum, Gleichwürdigkeit herzustellen, die dann gegeben ist, wenn die Arbeitgeberseite und die Mitarbeitendenseite sich gegenseitig gleichermaßen stark brauchen und ein gleich starkes Interesse an einer fairen Einigung haben. Dafür braucht es Vorarbeit im Sinne unserer Jobmatching-Methode: Beide Seiten müssen sich bewusst füreinander entscheiden können. Also so genau wie möglich wissen, worauf sie sich einlassen. Das ist das Gegenteil von “ausgesucht werden”.
Und auch die Gehaltsverhandlungen selbst beginnen für uns entsprechend lange vor der Gehaltsfrage mit Recherchen und Gesprächen (= Informationen), um sicher zu gehen: Deckt die Person mit dem, was sie einbringt, einen echten Bedarf in der Organisation? Bietet die Organisation das, was die Person braucht, um wirksam zu sein, teilzuhaben, gesund zu bleiben etc.?
3. Geld aus der Tabuzone holen
Es geht darum, ein Gesprächsklima in Organisationen und in der Gesellschaft zu befördern, dass eine offene, transparente, vertrauensvolle Gesprächskultur über Geld und Arbeit in der Arbeitswelt ermöglicht, in der allen bewusst ist, dass es allen am meisten nützt, wenn alle fair bezahlt werden und auch die finanziellen Möglichkeiten der Organisation bedacht werden ( = Informationen).
Das führt dazu, dass ein mit unserer Methode fair ausgehandeltes Gehalt häufig für andere Mitarbeitende direkt (als Grundlage) mitverhandelt wird und neue Standards schafft. So können sich einzelne Personen ein faires Gehalt verhandeln und gleichzeitig solidarisch zeigen.
Das Thema Gehaltsverhandlung ist ebenfalls ein ausführlicher Bestandteil unserer FJM-Kurse. Die kommenden Termine findest du hier.
Flipped Job Market ist das ›Anti-Bewerbungstraining‹ des Flipperiums: Ein Coaching-Programm, das dich in den Mittelpunkt stellt, nicht den vermeintlichen Traumjob. Gemeinsam mit Verbündeten und doch jede:r für sich arbeitest du heraus, was du gerne in die Arbeitswelt einbringst und was du gerne vorfinden möchtest. Du lernst eine konkrete Netzwerktechnik, den glücklichen Zufall zu nutzen und einen Job zu finden, den du nicht suchen kannst, weil du nicht ahnst, dass es ihn gibt (Serendpity). Ein Programm, das alle Quellen der Selbstwirksamkeit nutzt, um Lust, Gerne und Verantwortung für das eigene Arbeitsleben zu wecken.
