Wenn du merkst, dass du es allen recht machen möchtest
Du hast eine gut durchdachte Entscheidung getroffen. Trotzdem kreisen deine Gedanken danach um eine andere Frage: Was denkt mein Team jetzt über mich? Wird die Zusammenarbeit darunter leiden?
Vielleicht veränderst du Zuständigkeiten im Team, lehnst einen Urlaubswunsch ab oder musst einer Mitarbeiterin kritisches Feedback geben. Deine Entscheidung ist gut begründet. Dennoch beschäftigt dich die Reaktion der anderen. Dass dich solche Gedanken beschäftigen, ist nachvollziehbar. Schließlich möchten die meisten Menschen gute Beziehungen zu anderen haben. Gerade wer neu in einer Führungsrolle ist, möchte häufig signalisieren, dass er oder sie nahbar, fair und verständnisvoll ist. Problematisch wird es erst, wenn der Wunsch, gemocht zu werden, Entscheidungen stark beeinflusst. Denn Führung bedeutet auch, tragfähige und verbindliche Entscheidungen zu treffen, die eventuell nicht allen gefallen – und dafür Verantwortung zu übernehmen.
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Wenn Harmonie wichtiger wird als Klarheit
Die entscheidende Frage ist nicht: Wie schaffe ich es, dass mein Team mich mag? Stattdessen ist es wichtig, sich zu fragen: Kann mein Team sich auf mich verlassen – auch wenn wir nicht derselben Meinung sind?
Der Wunsch nach Harmonie kann im Führungsalltag ziemlich unauffällig zum Problem werden. Ein Verhalten wird nicht angesprochen, weil die Stimmung im Team nicht belastet werden soll. Kritik wird so vorsichtig formuliert, dass am Ende kaum noch klar ist, was sich konkret ändern soll. Eine schwierige Entscheidung wird verschoben, weil absehbar ist, dass sie auf Widerstand stoßen wird.
Kurzfristig lässt sich so vielleicht eine unangenehme Situation vermeiden. Langfristig kann das zum einen Vertrauen kosten. Mitarbeitende brauchen von ihrer Führungskraft nicht nur Wertschätzung, sondern auch Orientierung. Wenn unklar bleibt, was gilt, welche Erwartungen bestehen oder warum eine Entscheidung getroffen wurde, entsteht Unsicherheit. Zum anderen birgt es das Risiko, Entscheidungen danach auszurichten, wie andere darauf reagieren könnten, statt danach, was fachlich oder organisatorisch sinnvoll ist. Bei Führungsentscheidungen geht es darum, weitsichtig und verantwortungsvoll zu handeln. Die erwartete Reaktion anderer zu priorisieren, ist deshalb der falsche Ansatz.
Klarheit bedeutet dabei nicht Härte. Eine Führungskraft kann empathisch sein und trotzdem eine Entscheidung treffen, die jemanden enttäuscht. Auch wenn sie offen für andere Meinungen ist, darf sie sagen: „Ich habe mich anders entschieden.“ Schwierige Dinge dürfen angesprochen werden, ohne dabei die Beziehung zum Gegenüber aus dem Blick zu verlieren. Respekt fußt nicht darauf, dass alle einer Meinung sind. Er entsteht, wenn Menschen wissen, woran sie sind, sich ernst genommen und gehört fühlen sowie Entscheidungen nachvollziehen können.
Handlungsspielraum: Du musst nicht direkt reagieren
Gerade für Führungskräfte ist dieser Handlungsspielraum wichtig: Wenn jemand deine Entscheidung kritisiert, musst du dich nicht sofort rechtfertigen. Du musst auch nicht jede Kritik übernehmen oder beweisen, dass du die bessere Argumentation hast. Du kannst zunächst zuhören: „Was genau siehst du anders?“ Oder: „Was habe ich möglicherweise noch nicht berücksichtigt?“ Wenn du Widerspruch nicht als persönlichen Angriff verstehen musst, kannst du ihn als wertvolle Information nutzen.
Manchmal verändert sich die eigene Entscheidung durch eine zusätzliche Einschätzung. Das ist kein Zeichen von Schwäche, sondern von Offenheit und verantwortungsvoller Führung. Manchmal bleibt die bisherige Entscheidung jedoch auch bestehen. Dann kannst du sagen: „Ich verstehe deinen Punkt. Ich habe ihn berücksichtigt und entscheide mich trotzdem dafür.“ Offen für andere Perspektiven zu sein und Verantwortung zu übernehmen, sind keine Gegensätze.
Perspektivenvielfalt als Bereicherung
Offen für andere Perspektiven zu sein, setzt voraus, dass wir unsere eigenen Interpretationen hinterfragen. Häufig reagieren wir nicht auf das, was tatsächlich passiert, sondern auf die Bedeutung, die wir einem Verhalten zuschreiben. Eine Mitarbeiterin widerspricht dir zum Beispiel in einem Meeting. Du könntest denken: „Sie stellt meine Position infrage." Du könntest aber auch denken: „Sie hat eine Information, die mir fehlt.“ Oder: „Sie sieht ein Risiko, das ich bisher nicht gesehen habe.“
Es gibt also verschiedene mögliche Erklärungen für ein Verhalten. Trotzdem reagieren wir oft so, als wäre unsere erste Interpretation eine Tatsache. Aus einer Nachfrage wird in unserem Kopf Widerstand. Aus Zurückhaltung wird Desinteresse. Aus Kritik wird ein Angriff auf die eigene Person. Hilfreich ist deshalb, zwischen Beobachtung und Bewertung zu unterscheiden: Was ist tatsächlich passiert? Und welche Bedeutung gebe ich dem gerade?
Sobald die erste Interpretation nicht mehr als einzige mögliche Erklärung gilt, entsteht Flexibilität im Denken. Dadurch vergrößert sich auch der eigene Handlungsspielraum. Vielleicht gibt es eine andere Perspektive, die bisher nicht berücksichtigt wurde. Es könnte auch sein, dass hinter dem Widerspruch eine Information steckt, die für die Entscheidung wichtig ist. Deine erste Einschätzung wird zu einer von mehreren möglichen Sichtweisen. Das kann helfen, bewusster zu reagieren und bessere Entscheidungen zu treffen.
Kann dein Team dir widersprechen?
Eine zentrale Frage für jede Führungskraft lautet deshalb: Was passiert, wenn jemand anderer Meinung ist als ich? Darf ein Teammitglied deine Einschätzung infrage stellen? Kann jemand sagen: „Ich sehe das anders“ – ohne danach befürchten zu müssen, von dir anders behandelt zu werden?
Und was passiert, wenn tatsächlich niemand widerspricht? Denn Schweigen bedeutet nicht automatisch Zustimmung. Es kann sein, dass Mitarbeitende ihre Meinung zurückhalten. Vielleicht haben sie gelernt, dass Einsprüche ohnehin nichts verändern. Das kann problematisch werden. Wenn Menschen nur noch sagen, was sie glauben, dass du hören möchtest, fehlen wichtige Informationen. Dann gibt es zwar wenig Widerstand – aber auch weniger ehrliche Rückmeldungen. Das Ziel kann deshalb nicht sein, dass am Ende alle zustimmen. Entscheidend ist, dass unterschiedliche Sichtweisen ausgesprochen und diskutiert werden können.
Fünf Fragen, die dir im Führungsalltag helfen können
- Höre ich gerade aktiv zu und bin offen für die Perspektiven anderer? Oder möchte ich vor allem Zustimmung?
- Was ist tatsächlich passiert – und was ist meine Interpretation?
- Würde ich dieselbe Entscheidung treffen, wenn ich wüsste, dass nicht alle damit einverstanden sind?
- Habe ich die Perspektive meines Gegenübers verstanden, selbst wenn ich sie nicht teile?
- Können Menschen in meinem Team mir widersprechen, ohne dass unsere Beziehung oder unsere Zusammenarbeit darunter leidet?
Du musst nicht allen gefallen
Es kann auch entlastend sein zu wissen: Als Führungskraft kannst du nicht gleichzeitig allen Erwartungen gerecht werden. Es geht natürlich nicht darum, absichtlich unbeliebt zu sein oder möglichst wenig Rücksicht zu nehmen. Vielmehr bedeutet es, nicht von der Zustimmung anderer abhängig zu sein. Auch als empathische Person darfst du Nein sagen. Du darfst Fehler eingestehen, ohne dadurch deine Führungsrolle infrage zu stellen. Die entscheidende Frage ist deshalb nicht: Werde ich gemocht? Sondern viel wichtiger sind die Fragen: Basiert unsere Zusammenarbeit auf Vertrauen und Offenheit? Wissen die Menschen in meinem Team, woran sie bei mir sind – auch dann, wenn sie anderer Meinung sind?
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