Mit der richtigen Stellenausschreibung die besten Talente für Ihr Sustainable Business erreichen

Sie suchen die richtige Person für eine freie Stelle? Eine zielführende Strategie dafür beginnt bereits bei der Stellenausschreibung. Denn wenn sich genau die passenden Kandidat:innen angesprochen fühlen, sparen Sie sich jede Menge Zeit, die Sie sonst mit dem Aussortieren ungeeigneter Bewerbungen oder für beide Seiten nicht zielführenden Vorstellungsgesprächen verbringen würden. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, wie eine gute Stellenausschreibung aussieht und genau die Person erreicht, die Ihre Mission teilt und sich für Ihr Unternehmen so einsetzt, als wäre es ihr eigenes.

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von Team, 19. April 2023 um 12:59

Das erste, was potenzielle Bewerber:innen interessiert, ist die Jobbezeichnung. Vermeiden Sie daher allgemeine Begriffe, wie »Mitarbeiter:in« oder »Sachbearbeiter:in«, sondern seien Sie bereits hier so spezifisch wie möglich. Die Bezeichnung sollte zwar kurz sein, jedoch bereits die Art der Position und die wichtigsten Verantwortlichkeiten widerspiegeln. Zum Beispiel: »Projektmanager:in in der Entwicklungszusammenarbeit mit dem Schwerpunkt Finanzen«. Denken Sie auch daran, den Titel genderneutral zu formulieren und an die Angabe »(m/w/d)« am Ende.

Um eine richtig gute Stellenausschreibung zu verfassen, ist es außerdem hilfreich, immer die Brille der Bewerbenden aufzuhaben: Überlegen Sie, nach welchen Begriffen diese suchen würden. Eine Person, die den Titel bereits interessant findet und den Rest der Anzeige liest, prüft außerdem meist zunächst, ob sie das Unternehmen und den Job an sich interessant findet - und erst danach, ob sie die Anforderungen erfüllt. Dementsprechend ist es sinnvoll, eine Stellenausschreibung in dieser Reihenfolge aufzubauen. 

Ihr Aushängeschild: Die Beschreibung des Unternehmens

Beantworten Sie hier folgende Fragen:

  • Was ist das Kerngeschäft des Unternehmens? 
  • Was ist die Motivation dahinter? 
  • Was ist die Mission, das Warum der Firma? 
  • Und was sind ihre Werte? 

Gerade in den Bereichen Nachhaltigkeit und Soziales interessiert die Jobsuchenden, welchen positiven Impact das Unternehmen generiert. Das kann sogar wichtiger sein, als die konkrete Tätigkeit, die ausgeübt wird. In einer Zeit, in der sich Arbeitnehmer:innen ohnehin laufend neue Kenntnisse Fähigkeiten aneignen müssen, spielt für viele das WOFÜR eine mindestens genauso große Rolle wie das WAS. Denn: Eine Tätigkeit, in der jemand womöglich noch nicht so viel Erfahrung hat, kann man on-the-job lernen - das, wofür ein Unternehmen steht, lässt sich nicht so einfach ändern.

In diesem Teil können Sie auch Benefits auflisten, von denen alle Mitarbeitenden in der Firma generell profitieren, wie z.B. Jobrad, 13. Monatsgehalt, Arbeitszeitmodelle, etc.

Der inhaltliche Teil: Jobprofil und Anforderungen klar und ansprechend formulieren

Tätigkeitsprofil

Das Tätigkeitsprofil umfasst die Hauptaufgaben und Verantwortlichkeiten des/der neuen Mitarbeitenden. Listen Sie die wichtigsten Aufgaben auf und geben Sie an, wie viel Zeit die Person mit jeder Aufgabe verbringen wird, für welche Ergebnisse sie verantwortlich ist und ob die Position Führungsverantwortung beinhaltet. Die Beschreibung des Tätigkeitsprofils sollte den Bewerbenden ein möglichst akkurates Bild davon geben, wie ein typischer Arbeitstag aussehen kann und was sie ganz konkret in diesem Job tun werden. Seien Sie hier so genau wie möglich und vermeiden Sie allgemeine Floskeln wie »spannende Aufgaben« oder »abwechslungsreiche Tätigkeiten«. 

Anforderungen/Kenntnisse/Erfahrungen

Geben Sie hier die Anforderungen für die Stelle an, einschließlich der erforderlichen Fähigkeiten, Erfahrungen und Ausbildungen. Auch hier ist es sehr wichtig, so spezifisch wie möglich zu formulieren und Generalisierungen zu vermeiden. Hierbei kann es hilfreich sein, weniger in Berufserfahrung zu denken, sondern sich vielmehr die Frage zu stellen: Welche konkreten Skills werden für die anfallenden Aufgaben benötigt? Die Fähigkeit, unabhängig und zum Großteil alleine oder auch remote zu arbeiten? Oder ganz viel gemeinsames Brainstorming und Entscheidungsfindung im Team? Brauchen Sie eher jemanden, der/die strategisch analysiert und sehr überlegte Entscheidungen trifft oder eine:n Macher:in, der/die hands-on nach vorne sprintet? 

Denken Sie daran, hier nicht nur auf fachliche Anforderungen einzugehen. Überlegen Sie sich ebenfalls, welcher Persönlichkeitstyp am besten zu der offenen Stelle passen würde und beschreiben Sie ganz klar die gewünschten Merkmale. Wenn Sie beispielsweise jemanden suchen, der aktiv auf Messen unterwegs ist und dort Verkaufsgespräche führt, schreiben Sie nicht nur »Verhandlungsgeschick« unter die Anforderungen, sondern sprechen Sie direkt die Persönlichkeiten und Vorlieben potenzieller Bewerber:innen an: »Du liebst es, viel unterwegs zu sein, auf Menschen zuzugehen und sie für ein richtig gutes Produkt zu begeistern?«  Je besser Sie sich die »perfekte« Person für die Stelle vorstellen können und dementsprechend beschreiben, desto höher sind die Chancen, dass sich genau die passenden Menschen bewerben, die allein schon durch ihre Persönlichkeit vieles davon mitbringen, was für den jeweiligen Job wichtig ist.

Achtung: Einige Menschen (insbesondere Personen, die sich als Frauen identifizieren) gehen davon aus, dass sie sich gar nicht erst bewerben brauchen, wenn sie nicht jede einzelne Anforderung erfüllen. Ermutigen Sie also die Bewerbenden ausdrücklich dazu, sich auch dann zu bewerben, wenn sie nur einen Teil des Anforderungsprofils erfüllen. Sie können die Anforderungen auch in mehrere Kategorien aufteilen: Must-Haves und Nice-to-Haves.

Erwartungen

Je genauer Sie sowohl Ihre Erwartungen an den/die neue:n Mitarbeiter:in als auch das beschreiben, was die Person von diesem Job erwarten kann, desto besser erreichen Sie die richtigen Kandidat:innen und desto geringer wird das Fluktuationsrisiko sein. Beschreiben Sie hier also ganz genau, was Ihnen wichtig ist und seien Sie ehrlich. Welche Flexibilität, Erreichbarkeit und Kommunikation erwarten Sie von Ihren Mitarbeitenden? Und auf was kann sich der/die neue Mitarbeiter:in bei Ihnen einstellen? Welches Arbeitsumfeld? Geben Sie an, ob die Stelle Vollzeit oder Teilzeit ist, welche Arbeitszeiten zu erwarten sind und ob Überstunden erforderlich sind. Geben Sie auch an, ob die Stelle remote oder vor Ort ausgeführt wird. Beschreiben Sie das Arbeitsumfeld und die Unternehmenskultur

Gehaltsangabe

Gerade als Sustainable Business sollte man eine Art Vorbildfunktion einnehmen, was soziale Gerechtigkeit betrifft. Transparenz bei den Gehältern von Beginn an ist daher ein wichtiges Thema. Denn wenn man das Gehalt davon abhängig macht, wie gut jemand sich in der Verhandlung schlägt, werden automatisch bestimmte Personengruppen benachteiligt. Eine klare Gehaltsangabe zeigt Wertschätzung und Fairness direkt von Anfang an - und darauf achten gerade die Menschen, die in den nachhaltigen und sozialen Branchen ihr berufliches Zuhause suchen. Wenn Sie direkt in der Stellenausschreibung das Gehalt oder zumindest einen Rahmen angeben, steigen also die Chancen deutlich, dass sich mehr geeignete  Kandidat:innen bewerben. 

Besondere Benefits

Erwähnen Sie besondere Vorteile oder Anreize, die diese Position bietet, wie z.B. flexible Arbeitszeiten, Remote-Arbeit, berufliche und persönliche Weiterentwicklung, etc. Heben Sie hier auch unbedingt nochmal den Impact hervor, der ganz konkret mit dieser speziellen Position geschaffen werden kann. Konkretisieren Sie, inwiefern genau dieser Job auf die Mission des Unternehmens einzahlt und was die Person in dieser Position bewegen und bewirken kann. Inwiefern leistet die Person mit genau dieser Stelle beispielsweise einen Beitrag zum Klimaschutz, zur Energiewende, zu mehr Chancengerechtigkeit oder zu einer nachhaltigeren Zukunft? Bedenken Sie, dass sich gerade im Sektor der nachhaltigen und sozialen Branchen die Jobsuchenden fragen: »Wo und wie genau kann ich mich einbringen?«, »Was genau ist der Impact meiner Arbeit?«, »Was kann ich gestalten?«. Beantworten Sie diese Fragen.  

Bewerbungsprozess

Machen Sie genaue Angaben dazu, auf welchem Weg Sie Bewerbungen empfangen wollen (z.B. per E-Mail, eigenes Online-Portal). Gibt es eine Bewerbungsfrist? Wie sieht das Verfahren aus? Gibt es ein oder mehrere Vorstellungsgespräche? Ein AC? Wer ist die Ansprechperson und wie können Bewerbende diese erreichen? Welche Unterlagen werden benötigt?

Allgemeines Gleichstellungsgesetz

Eine Stellenanzeige muss im Hinblick auf das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) diskriminierungsfrei und geschlechtsneutral formuliert sein. Das heißt, sie darf keine unzulässigen Anforderungen hinsichtlich des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Herkunft, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung oder sexuellen Identität potenzieller Bewerber:innen enthalten.

Verwenden Sie also unbedingt geschlechtsneutrale Formulierungen. Vermeiden Sie auch Fotos oder anderes Bildmaterial,  welches eine bestimmte Gruppe von Bewerbenden bevorzugen oder benachteiligen könnte. Bei Verstößen gegen das AGG können Bewerbende Ihr Unternehmen sogar verklagen, was sehr teuer werden kann. Auch Floskeln wie etwa »Komm in unser junges und dynamisches Team« sind daher ein absolutes No-Go. 

Insider-Tipp: Bei der Bundesagentur für Arbeit gibt es die Möglichkeit, Stellen auch ohne Vermittlung auszuschreiben. Diese Stellenangebote werden dann dort standardmäßig daraufhin geprüft, ob sie AGG-konform sind.

In diesem Gastartikel finden Sie noch einige wertvolle Hinweise zu Thema diskriminierungssensible Formulierung in Stellenausschreibungen.

Es ist außerdem wichtig, nicht nur die gesetzlichen Verpflichtungen einzuhalten, sondern sich auch proaktiv für Diversität auszusprechen. Anmerkungen wie »Wir freuen uns über Bewerbungen von Personen aller Geschlechter, jeder ethnischen Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung oder sexuellen Identität.« können dazu führen, dass sich auch Menschen angesprochen fühlen, die sich sonst vielleicht nicht beworben hätten. 

Weitere Tipps:

Sorgen Sie für eine angenehme Lesbarkeit, indem Sie die Anzeige mithilfe von Sinnabschnitten, Keywords in Fettdruck und Bullet-Points strukturieren. Achten Sie bei der Formulierung darauf, dass die Stellenanzeige wirklich die Zielgruppe geeigneter Bewerbender anspricht. Die Ausschreibung soll den Bewerbenden gefallen, nicht dem Unternehmen. Es hat sich außerdem bewährt, erst einmal ganz locker in eigenen Worten zu beschreiben, wen man sucht und dann die Stellenanzeige darauf aufzubauen. 

Wichtig: Sorgen Sie dafür, dass Rückfragen potenzieller Bewerbenden beantwortet werden und gehen Sie auch mit den Personen, denen Sie absagen, sehr respektvoll und sorgsam um. Das beginnt bereits damit, überhaupt Absagen zu schreiben und keine Bewerbenden einfach zu ignorieren. Geben Sie alles, damit Sie auch denen, welchen Sie keine Zusage geben können, in guter Erinnerung bleiben. Vielleicht ist in ein paar Monaten eine Stelle frei, für die diese Kandidat:innen in Frage kommen. 



 

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