Es ist eine seltsame Zeit für Diversity-Arbeit. Auf der einen Seite scheint das Thema „out”, verdrängt von rechtem Backlash und größeren Krisen. Auf der anderen Seite sehen sich Unternehmen weiterhin mit Fachkräftemangel und strukturellem Wandel konfrontiert – Herausforderungen, die auf lange Sicht nur mit neuen, diversen Talenten gelöst werden können.
Doch ein bisher homogenes Team diverser zu machen, ist oft leichter gesagt als getan. Ich sehe in meiner Arbeit als Diversity-Berater:in immer wieder, wie tolle Unternehmen, denen Diversity ernsthaft am Herzen liegt, am Recruiting scheitern. Sie wollen mehr Vielfalt und am Ende bewirbt sich doch immer derselbe Typ, oder diverse Kandidat:innen werden zwar eingeladen, aber selten eingestellt.
Die Erklärung ist dann oft „In unserer Branche gibt es wahrscheinlich einfach nicht genug Frauen.” (Oder Menschen mit Behinderung, oder mit Migrationshintergrund, usw.) Und ja, manchmal ist es wirklich ein strukturelles Problem. Ganz oft stimmt das aber gar nicht. Stattdessen setzen viele Personalverantwortliche an den falschen Stellen an oder springen zu vorschnellen Lösungen, die nicht das ganzheitliche Bild sehen. Denn Diversity Recruiting bedeutet nicht nur, unterschiedliche Menschen einzustellen, sondern auch, ihre unterschiedlichen Erfahrungen und Bedürfnisse mitzudenken und wertzuschätzen – von der Stellenanzeige bis zum Exit-Interview.
Einstellungsverfahren, Diversity-Thinking-Style
Die fünf Schritte dieses Diversity Thinking Prozesses lassen sich auch auf Recruiting anwenden.
Jobs im Bereich Changemaker?
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Schritt 1: Sich selbst den Spiegel vorhalten
Schritt eins in diesem Prozess ist immer die Auseinandersetzung mit dir selbst. Denn du bist nicht neutral – du bringst deine eigenen Lebenserfahrungen und Voreingenommenheiten, dein eigenes Selbstverständnis und deine eigenen blinden Flecken in den Recruitingprozess mit ein. Wenn du das nicht bewusst reflektierst, läufst du Gefahr, unfaire Urteile zu treffen und an den Bedürfnissen deiner Zielgruppe vorbei zu denken.
Das heißt natürlich nicht, dass du vor jeder Bewerbungsrunde erstmal ein paar Therapiestunden einschieben musst. Schon kleine Reflektionsmomente können hilfreich sein:
Nimm dir zum Beispiel vor Vorstellungsgesprächen einen Moment und überlege:
- Was sorgt – abgesehen von fachlicher Kompetenz – dafür, dass du eine Person einstellen möchtest?
- Was macht eine Person sofort unsympathisch oder uninteressant?
- Sagen diese Dinge tatsächlich etwas darüber aus, wie gut diese Person geeignet ist?
- Mach dir am besten Notizen und nehme sie bei der Auswahl nochmal zur Hand. Sind deine Urteile tatsächlich objektiv oder stecken Voreingenommenheiten dahinter?
Dieser Schritt bildet die Basis, um im weiteren Verlauf reflektiert zu handeln.
Schritt 2: Was läuft hier eigentlich schief?
In Schritt zwei gehst du weiter und schaust auf den Kontext deiner Organisation. Zum einen ins Innere: Wer ist eigentlich da? Gibt es einen „Typ” oder zeigen sich Muster, wer eingestellt wird und wer nicht? Woran liegt das? Zum anderen schaust du ins Äußere: Wen willst du eigentlich ins Boot holen und warum? Was brauchen diese Menschen, um bei euch arbeiten zu wollen und zu können? Ziel ist es, genau zu verstehen, was der Status Quo ist und wo es möglicherweise hakt. In Bezug auf Recruiting bedeutet das vor allem, eure Prozesse und deine Zielgruppe gründlich zu durchleuchten.
Je nachdem, welche Daten du schon hast, kannst du hier ganz unterschiedlich vorgehen. Feedback von Bewerber:innen ist ideal, aber wenn du das nicht hast, kann beispielsweise auch die Arbeit mit Personas und User Journeys helfen: Entwirf eine oder mehrere beispielhafte Bewerber:innen, die du gerne einstellen würdest, und spiele den Bewerbungs- und Einstellungsprozess aus ihrer Sicht nach. Wo fühlen sie sich möglicherweise nicht angesprochen, wo begegnen ihnen Hürden?
Einige Klassiker:
- „Gesucht: Mitarbeiter (m/w/d)” entspricht zwar den gesetzlichen Anforderungen, suggeriert aber nicht gerade, dass Geschlechtergerechtigkeit in deinem Unternehmen wichtig ist.
- Masterabschlüsse, unbezahlte Praktika, Auslandsaufenthalte gelten als Qualitätsmerkmal, sind aber für viele Menschen, die eigentlich hoch qualifiziert wären, nicht oder nur schwer erreichbar, z.B. aufgrund ihrer finanziellen Lage, Behinderungen oder Sorgeverpflichtungen.
- Muttersprachliche Deutschkenntnisse werden immer noch oft verlangt, sind aber selten nötig – umgekehrt schließt Englisch als Unternehmenssprache Bewerber:innen aus, die sich mit ihren Sprachkenntnissen nicht sicher fühlen.
- Wenn die Stellenanzeige das „junge, dynamische Team” anpreist, lesen ältere Bewerber:innen möglicherweise: „Du passt hier nicht so richtig rein.”
Allein ein kritischer Blick auf die Stellenanzeige kann Wunder wirken, am besten mit möglichst unterschiedlichen Teammitgliedern oder Testpersonen oder mit einem Werkzeug wie dem Gender Decoder der TU München.
Wichtig in jedem Fall: Spätestens ab diesem Schritt kommt der partizipative Charakter von Diversity Thinking zum Tragen. Das heißt, arbeite nicht im stillen Kämmerlein, sondern beziehe möglichst früh verschiedene Perspektiven mit ein – das hilft dir, zielgruppengerecht zu denken, statt an den Bedürfnissen potenzieller Kandidat:innen vorbei ins Blaue hinein zu planen. Ja, das ist aufwändiger, aber es lohnt sich. Denn marginalisierte Menschen merken schnell, wenn sie nur oberflächlich mitgedacht werden – da hilft auch eine Floskel wie „Wir ermutigen besonders Menschen mit Migrationshintergrund zur Bewerbung” nicht.
Schritt 3: Wir wollen mehr Frauen, wo bekommen wir die her?
Erst in Schritt 3 geht es an die Zielsetzung, denn jetzt hast du ein Bild davon, was das Problem ist, wo du hin willst, und vor allem, warum. Gerade, wenn es um Diversity geht, tendieren nämlich viele dazu, bei Zielen oder gar Maßnahmen anzufangen, ohne genau zu verstehen, ob sie tatsächlich an der richtigen Stelle ansetzen. Eine große Stolperfalle ist dabei, gerade im Recruiting, am eigenen Einflussbereich vorbei zu planen.
Ziele wie „Wir stellen bis Ende des Jahres fünf neue Mitarbeitende mit Behinderungen ein” oder „Die nächste Stelle, die frei wird, besetzen wir mit einer Frau” sind beliebt und als übergeordnetes Ziel auch nicht grundsätzlich schlecht – aber sie führen schnell zu Frust, wenn du feststellt, dass sich einfach nicht genug passende Bewerber:innen finden. Denn darauf hast du keinen direkten Einfluss. Du kannst lediglich bestmöglich die Rahmenbedingungen schaffen.
Hier hilft wieder der Blick auf Schritt zwei: Was würde es Bewerber:innen leichter oder attraktiver machen, sich zu bewerben und auch eingestellt zu werden? Damit könnten Ziele etwa sein: „Bis Ende des Jahres ist unser Bewerbungsprozess barrierefrei für Menschen mit Hör- oder Sehbehinderungen.” Oder: „Bei einem Testing unserer Webseite in H2 werden wir als attraktiver Arbeitgeber für queere Menschen bewertet.”
Schritt 4: Inklusiv rekrutieren – jetzt mit Plan
Genau bei diesen Zielen kannst du dann mit Schritt vier ansetzen: Der Planung von passenden Prozessen. Dabei gibt es kein „one size fits all”, jedes Unternehmen hat eigene Voraussetzungen und Herausforderungen. Maßnahmen, die in einem Kontext wirkungsvoll sind, können in einem anderen ins Leere laufen – genau deshalb sind Schritt eins und zwei so wichtig. Einige Möglichkeiten, die du ausprobieren kannst:
1. Kontaktiere Verbände, die Menschen repräsentieren, die du gerne ins Unternehmen holen möchtest. Sie können möglicherweise deine Stellenanzeige über ihre Social Media oder Verteiler streuen, um deine Zielgruppe direkter anzusprechen. Achtung: In diesem Fall ist es besonders wichtig, dass du deutlich machst, warum du genau diese Menschen einstellen willst und welche Vorteile sie davon haben, bei dir zu arbeiten.
2. (Teil-)Anonymisiere das Bewerbungsverfahren und mache z.B. Namen, Bilder oder Alter unkenntlich. Allerdings solltest du dir bewusst sein, dass Ausschlüsse nicht nur über einzelne Informationen passieren. Wenn du z.B. Lücken im Lebenslauf aussortierst, ist es wahrscheinlich, dass davon überdurchschnittlich Frauen und marginalisierte Menschen betroffen sind, die für Kinder gesorgt oder einfach schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben.
3. Beteilige mehrere Menschen am Einstellungsverfahren, um den Einfluss von Voreingenommenheiten zu verringern. Bei meiner Einstellung traf beispielsweise das Team die Auswahl aus den schriftlichen Bewerbungen und unsere Geschäftsführung führte die Interviews durch, ohne vorab die Bewerbungen gelesen zu haben.
Wenn es um Diversity geht, lohnt es sich, um die Ecke zu denken und eingefahrene Strukturen zu durchbrechen - denn sie sind es oft, die diversen Menschen bisher den Zugang erschwert haben.
Schritt 5: Anpassen statt Stehenbleiben
Der Diversity Thinking Prozess hört nicht mit Schritt vier auf, sondern es folgt Schritt fünf, die Iteration. Hier geht es darum, Maßnahmen zu testen, evaluieren und anzupassen – denn du möchtest sicherstellen, dass sie genau für diejenigen funktionieren, für die sie gedacht sind.
Das kann und sollte schon losgehen, bevor der eigentliche Recruiting-Prozess beginnt. Auch hier gilt: Beziehe möglichst die Menschen mit ein, die du einstellen möchtest.
- Lasse eine:n Expert:in mit Behinderung deine Karrierewebseite auf Barrierefreiheit prüfen.
- Lass ein paar Kolleg:innen mit unterschiedlichen Hintergründen die Stellenanzeige gegenlesen.
- Wenn du die Ressourcen hast, führe ein User-Testing durch, in dem du verschiedene repräsentative Testpersonen euren Einstellungsprozess oder euer Employer Branding bewerten lässt.
Die Möglichkeiten sind vielfältig und selbst ein bisschen testen ist besser als nichts.
Das gilt auch nach dem Einstellungsverfahren. Befrage neue Mitarbeitende, wie sie den Prozess erlebt haben und was für sie funktioniert hat (oder auch nicht). Betrachte Bewerbungen, die ihr vor und nach einer Veränderung im Prozess erhalten habt – was hat sich verändert?
Diversity Recruiting kann nach Tokenismus aussehen – das ist okay
Dieses Verfahren klingt vielleicht nach einem komplexen und langwierigen Prozess, und ich bin ehrlich: Je nachdem, unter welchen Voraussetzungen du startest, ist er das auch. Aber bei Diversity-Arbeit gibt es keine Abkürzungen. Zu viele Hürden sind strukturell tief verankert und nur mit einem entsprechend gründlichen Vorgehen kannst du ernsthaft inklusiver werden, statt nur die Schauseite zu bedienen.
Apropos Schauseite: Es kann durchaus sein, dass dein diversitätssensibles Recruiting von außen erstmal nach Tokenismus aussieht. Das heißt, eine „diverse” Person wird eingestellt, um zu beweisen, wie inklusiv das Unternehmen ist – sie wird also auf das Merkmal reduziert, das sie anders macht, und muss als „Vorzeigeminderheit” herhalten. Das ist natürlich nicht der Sinn der Sache! Dieser Anschein lässt sich nach außen nicht immer vermeiden, aber nach innen zeigt sich, was wirklich dahintersteckt: Wird die neue Person als Außenseiterin behandelt, die sich anpassen muss, oder werden ihre Erfahrungen wertgeschätzt und ihre Bedürfnisse erfüllt?
Denk bei deinen Maßnahmen also nicht nur daran, wie du Menschen ins Unternehmen holst, sondern auch, wie es ihnen gehen wird, wenn sie da sind. Funktioniert die Software für die Kollegin mit Sehbehinderung? Sind die wichtigsten Meetings immer dann, wenn der Kollege das Kind aus der Kita holen muss? Auf welche Toilette geht der:die nichtbinäre Kolleg:in? Sonst hast du zwar diverse Menschen im Unternehmen, sie sind dann aber möglicherweise auch schnell wieder weg.
Bleib dran und setze ein Zeichen
Und: Es kann sein, dass du alles versuchst, und die diversen Bewerber:innen trotzdem nicht kommen. Viele marginalisierte Menschen wurden schon zu oft enttäuscht und Vertrauen muss man sich auch als Arbeitgeberin erst erarbeiten.
Genau deshalb ist ein auf Nachhaltigkeit und Partizipation ausgelegter Prozess wie Diversity Thinking so wichtig für das Recruiting. Statt vorschneller Lösungen gehst du an die Ursachen fehlender Diversität und verschiebst langfristig den Blick auf das, was deine Wunschkandidat:innen wirklich brauchen. So gestaltest du Diversity Recruiting ganzheitlich und im Einklang mit deiner übergeordneten Strategie.
Und dranzubleiben ist es wert – denn selbst, wenn sonst nichts passiert, sendet es ein Signal: Diversity ist uns wichtig und ausdrücklich erwünscht. Diese Botschaft ist derzeit nötiger denn je.
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